La Ley 15/2022 protege contra la discriminación por motivos de salud. Si la causa real de tu despido es la baja, puede declararse nulo y obligar a tu readmisión. Plazo: solo 20 días hábiles.
«No estás débil porque estés enfermo. Y la ley lo sabe.»
⚠️ ¡Cuidado con los plazos! Tienes solo 20 días hábiles desde que te entregaron la carta de despido para impugnarlo. Es un plazo de caducidad que no se interrumpe con burofaxes ni reclamaciones internas, solo con la papeleta de conciliación ante el SEMAC. Aunque estés de baja, cada día perdido reduce tus posibilidades de éxito. Actúa cuanto antes.
Te enviaron una carta con causas que suenan oficiales: «bajo rendimiento», «reestructuración», «causas objetivas», «no superación del período de prueba». Pero el momento del despido coincide con tu baja médica, y eso no es una casualidad menor: es un indicio de discriminación. La doctrina actual del Tribunal Supremo es clara: la proximidad temporal entre la baja y el despido, junto con la ausencia de causa verificable, constituye un indicio razonable.
La Ley 15/2022 para la igualdad de trato y la no discriminación reconoce expresamente la enfermedad o condición de salud como motivo protegido. Cuando demostramos que la baja es la causa real (aunque la empresa la disfrace de causa objetiva), el despido puede declararse nulo — lo que significa readmisión obligatoria más salarios de tramitación desde la fecha del despido hasta la sentencia.
«Cuentan con tu silencio para que el despido salga gratis. La Ley 15/2022 cuenta con tu voz para que les salga caro.»
Resfriados de larga duración, lumbalgia, depresión, ansiedad, ciática, problemas digestivos crónicos… Cuando el despido coincide con una IT por enfermedad común y la empresa no acredita una causa objetiva real, hay margen para reclamar la nulidad por discriminación.
Lesiones derivadas del trabajo, accidentes in itinere, secuelas tras una caída en obra o un golpe en hostelería. La protección frente al despido se refuerza cuando el daño es responsabilidad de la empresa, y suelen sumarse acciones por recargo de prestaciones.
Despidos durante el embarazo, la baja maternal, el permiso de lactancia o tras la reincorporación. La nulidad aquí es prácticamente automática salvo que la empresa acredite causa totalmente ajena al estado de la trabajadora. La readmisión obligatoria suele venir acompañada de indemnización adicional por daño moral.
Tener varias bajas por la misma patología no es lo mismo que tener bajas aisladas: puede indicar una enfermedad crónica o de larga duración, lo que altera completamente el marco de protección legal.
En ese caso, antes de despedir la empresa debe acreditar haber considerado ajustes razonables del puesto: cambio de funciones, adaptación de horario, reubicación. Si no lo hace, el despido puede declararse nulo.
Tu situación puede encajar en dos vías de protección complementarias. Si tu baja es de corta o media duración, la Ley 15/2022 protege contra la discriminación por enfermedad sin necesidad de equiparar la baja a discapacidad.
Si en cambio es prolongada o limita sustancialmente tu actividad profesional, la STJUE de 18-1-2024 y la doctrina europea pueden asimilarla a discapacidad, obligando a la empresa a justificar ajustes razonables del puesto antes del despido.
Si el juzgado declara improcedente el despido, la empresa elige entre readmitirte o pagarte indemnización (33 días/año, tope 24 mensualidades). Si lo declara nulo — y este es el objetivo en casi todos los despidos durante baja — la readmisión es obligatoria y, además, te corresponden los salarios dejados de percibir desde el despido hasta la sentencia.
Revisamos la carta línea por línea. La mayoría de despidos durante baja médica tienen vicios formales o causas no acreditadas que abren la puerta a la improcedencia o a la nulidad.
Documentamos la cronología de tu baja, las comunicaciones con la empresa, los partes médicos y cualquier indicio de que el motivo real del despido fue tu estado de salud. La carga de prueba en discriminación se traslada después a la empresa.
Presentamos papeleta SEMAC pidiendo la nulidad como petición principal y la improcedencia como subsidiaria. Si la empresa no llega a acuerdo, vamos a juicio ante el Juzgado de lo Social de Tenerife.
Si gana la nulidad: readmisión obligatoria, salarios de tramitación y, según el caso, indemnización adicional por daño moral. Si gana la improcedencia: indemnización conforme a tu salario y antigüedad.
Declara nulo el despido disciplinario por «disminución continuada de rendimiento» comunicado al día siguiente del alta médica, sin sanciones previas ni causa objetiva acreditada. La proximidad temporal y la ausencia de justificación verificable bastaron para apreciar discriminación ex Ley 15/2022.
Aplica la Ley 15/2022 a las extinciones durante el período de prueba. Un trabajador en IT desde hace cinco días recibe comunicación de no superación del período de prueba: el TSJ declara la nulidad porque la empresa no acreditó causa ajena a la baja médica. Confirma que la antigua doctrina del TS de 12-7-2012 ya no es aplicable tras Ley 15/2022.
El Tribunal Supremo refuerza la protección frente al despido por ineptitud sobrevenida derivada de enfermedad de larga duración: antes de despedir, la empresa debe acreditar haber explorado ajustes razonables del puesto. Si no lo hace, el despido puede ser declarado nulo.
Estas resoluciones reflejan la línea jurisprudencial actual sobre despido durante baja médica. Cada caso requiere análisis individual de la cronología, los indicios y la prueba disponible. Más sobre nuestra trayectoria →
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La primera consulta en el despacho cuesta 50€ (a abonar en efectivo). En esa sesión revisamos la documentación que traigas, te explicamos si hay viabilidad real y qué pasos seguirían — sin compromiso de continuar con nosotros. Si decides seguir adelante, acordamos honorarios por escrito antes de iniciar nada.
Despedir a un trabajador no está prohibido por estar de baja, pero sí está prohibido despedirle por estar de baja. Si la empresa te despide por el simple hecho de estar enfermo, ese despido puede declararse nulo por discriminación, gracias a la Ley 15/2022 para la igualdad de trato. La diferencia es importante: si demostramos que la causa real es tu enfermedad, las consecuencias para la empresa son mucho mayores que un despido improcedente.
En un despido improcedente, la empresa elige entre readmitirte o pagarte la indemnización (33 días por año trabajado, tope 24 mensualidades). En un despido nulo, en cambio, la readmisión es obligatoria y la empresa además te tiene que pagar los salarios de tramitación (los que has dejado de cobrar desde el despido hasta la readmisión). En despidos durante baja médica, el objetivo razonable suele ser ir a por la nulidad.
Lo primero: no firmes nada como «conforme». Si te obligan a firmar el «recibí», añade tú mismo «no conforme» de tu puño y letra. Lo segundo: guarda todas las comunicaciones con la empresa (correos, WhatsApp, mensajes) de los últimos meses. Lo tercero: contacta con un abogado cuanto antes — tienes solo 20 días hábiles para impugnar. Cada día que pasa, las pruebas se diluyen y la empresa refuerza su versión.
Es la jugada habitual cuando despiden a alguien de baja. Una carta con «causas objetivas» bien redactada parece convincente. Pero esas causas tienen que estar acreditadas con datos concretos, no con afirmaciones genéricas. Y aunque la empresa convenza al juzgado de que la causa objetiva es real, si el momento elegido coincide con tu baja y hay otros indicios de discriminación, sigue siendo posible la declaración de nulidad. Por eso conviene revisar la carta con detalle antes de decidir la estrategia.
Tienes 20 días hábiles desde que te entregan la carta de despido. Es un plazo muy estricto y no se interrumpe con burofaxes ni con quejas internas en la empresa. Si se te pasa, pierdes el derecho a llevar el despido a juicio. Aunque estés de baja médica y emocionalmente fuera de juego, no esperes: una primera consulta el día siguiente al despido vale más que diez consultas tres semanas después.
Los plazos son cortos y estrictos. Cuéntanos tu problema y te ayudaremos.