Defensa de trabajadores de hostelería, restauración, comercio, limpieza, animación, transporte turístico y servicios externalizados en Tenerife — Adeje, Arona, San Miguel, Granadilla, Guía de Isora y Santiago del Teide. Te ayudamos a recuperar lo que te deben y a defender tu puesto cuando se cruza la línea.
«El sur de Tenerife paga los sueños del turista. No siempre paga los de quien lo atiende.»
⚠️ ¡Cuidado con los plazos! Si te han despedido o no te han llamado al inicio de la temporada (fijo discontinuo), tienes solo 20 días hábiles para impugnar. En el sector turístico estos plazos se incumplen con frecuencia por desconocimiento — actúa cuanto antes.
El sur de Tenerife —Adeje, Arona, San Miguel, Granadilla, Guía de Isora y Santiago del Teide— concentra la mayor parte de la actividad turística de Canarias. Hoteles, resorts de lujo, complejos extrahoteleros, restauración, comercio en centros comerciales y zonas peatonales, empresas de limpieza externalizadas, animación, spa, transporte turístico y náutico, seguridad privada en complejos…
Toda esta actividad genera miles de contratos cada temporada. Y también miles de incumplimientos: horas extras que no se pagan, fijos discontinuos a los que no se llama, externalizaciones abusivas, contratos por horas que cubren jornadas completas, convenios ignorados y despidos sin causa real.
«Conocemos el sector porque vivimos donde tú vives. Sabemos qué empresas operan en el sur, qué prácticas se repiten y qué convenios se aplican. Esa cercanía marca la diferencia.»
Camareras de piso (kellys), recepción, mantenimiento, cocina, sala. Conflictos típicos: ratios de habitaciones por jornada, fijos discontinuos sin llamamiento, horas extras invisibles, externalizaciones encubiertas.
Restaurantes, bares, terrazas, food trucks. Conflictos típicos: contratos «por horas» que cubren jornada completa, propinas no declaradas como salario, descansos no respetados, horas nocturnas sin recargo.
Tiendas en centros comerciales (Siam Mall, Plaza del Duque, Gran Sur, La Villa), comercio peatonal de Las Américas y Los Cristianos, supermercados de zona turística. Conflictos: jornadas partidas abusivas, festivos no compensados, traslados sin compensación.
Personal de limpieza subcontratado por hoteles y complejos. Conflictos: cesión ilegal (art. 43 ET), sucesión de empresa con pérdida de condiciones (art. 44 ET), pluses que se «evaporan» al cambiar de subcontrata.
Animadores, recepcionistas, terapeutas de spa, monitores deportivos. Conflictos: contratos en cadena sin causa, jornadas reales superiores a las pactadas, formación obligatoria fuera de jornada sin remunerar.
Conductores de guaguas, traslados, taxis turísticos, marineros, patrones de embarcaciones de excursión. Conflictos: descansos inter-jornada incumplidos, tiempos de presencia no retribuidos, dietas sin acreditación.
Vigilantes en complejos, urbanizaciones turísticas, eventos. Conflictos: turnos de 12 horas no compensados, festivos doblados, uniformidad y armamento fuera de convenio.
El sector turístico tiene picos brutales en temporada alta. Si trabajas por encima de tu jornada y no te lo compensan ni en dinero ni en descanso, se reclama hasta un año hacia atrás. La falta de registro horario juega a tu favor.
Inicio de temporada y la empresa llama a otros pero a ti no. Eso es un despido encubierto. 20 días para impugnar desde que tienes constancia clara — sin esperar a final de temporada.
Tu hotel te pasa a una subcontrata con peores condiciones. Analizamos si hay sucesión de empresa (art. 44 ET) o cesión ilegal (art. 43 ET) para reclamar la fijeza o la indemnización correspondiente.
Te dicen «se acabó la temporada» pero la empresa sigue operando. O te despiden alegando objetivo y la causa no se sostiene. Reclamamos la improcedencia para obtener la indemnización legal correcta.
Tu contrato es de 20 horas pero trabajas 40. Acreditamos la jornada real para reclamar diferencias salariales y regularización de cotizaciones a Seguridad Social.
El convenio colectivo de hostelería de Tenerife fija salario base, pluses (nocturnidad, festivos, transporte, manutención), categorías profesionales, jornada, descansos y antigüedad de obligado cumplimiento. Ningún contrato puede empeorar lo que el convenio garantiza — y si lo hace, esa cláusula es nula. Si tu nómina, tu categoría o tus pluses están por debajo de lo pactado, esas diferencias son reclamables hacia atrás.
La empresa imputa abandono, indisciplina, bajo rendimiento, transgresión de la buena fe contractual o faltas de asistencia sin pruebas, sin partes previos o con hechos que no se sostienen. El despido disciplinario exige una causa real, grave y acreditada en la carta — y, también, una audiencia previa al trabajador para defenderse antes de despedirlo. Analizamos la carta y los hechos: si la causa no se sostiene, se declara improcedente (33 días por año en contratos posteriores a 2012) o nulo si hay indicios de represalia o discriminación.
Empiezan a llegar apercibimientos por escrito, faltas leves convertidas en graves, advertencias formales o sanciones encadenadas sin proporción con los hechos. El objetivo no siempre es corregir — muchas veces es construir un historial disciplinario artificial que sirva para justificar un futuro despido procedente o pagar una indemnización menor. Cada sanción puede impugnarse ante el Juzgado de lo Social, pero el plazo es corto: 20 días hábiles. Dejarlas sin impugnar implica que se consideran consentidas y pueden usarse en tu contra más adelante.
El Tribunal Supremo, en pleno y por unanimidad, establece la obligación empresarial de dar audiencia previa al trabajador antes de un despido disciplinario, aplicando directamente el art. 7 del Convenio núm. 158 de la OIT. La empresa debe permitir que el trabajador se defienda frente a las acusaciones antes de extinguir el contrato. Su incumplimiento determina la improcedencia del despido por defecto de forma.
El Tribunal Supremo declara que el plazo de preaviso de 48 horas para el llamamiento de fijos discontinuos no cumple los requisitos de razonabilidad y adecuación exigibles. Confirma además que el llamamiento por correo electrónico, SMS o WhatsApp sí cumple el requisito de forma escrita, siempre que permita acreditar el envío y la recepción. Sentencia clave para hostelería con fijos discontinuos.
El Tribunal Supremo confirma que las empresas de hostelería no pueden imponer unilateralmente los períodos de vacaciones ni la forma de compensar los festivos trabajados al personal fijo discontinuo. Hacerlo constituye una discriminación injustificada respecto a los fijos ordinarios y vulnera el principio de igualdad. Aunque se dictó para Baleares, su doctrina es trasladable al resto del sector hostelero.
Estas resoluciones reflejan la línea jurisprudencial actual sobre derechos del trabajador en el sector turístico. Cada caso requiere análisis individual de los hechos, la cronología y la prueba disponible. Toda la base normativa de referencia —Estatuto de los Trabajadores y Ley 15/2022— en el BOE oficial. Más sobre nuestra trayectoria →
¿Te han despedido durante una baja médica? Landing específica de despido y baja médica → · ¿Otro tipo de conflicto laboral? Vista general de derecho laboral →
«Camarera de pisos contratada formalmente a media jornada, pero realizando jornada completa con el resto del tiempo no declarado. Acreditamos las horas reales trabajadas mediante registros y testigos. La empresa regularizó las cotizaciones y abonó las diferencias salariales adeudadas tras el procedimiento ante el Juzgado de lo Social.»
«Camarero de sala de un complejo hotelero al que la empresa no abonaba las horas extraordinarias trabajadas durante la temporada alta. Documentamos las horas reales mediante cuadrantes, mensajes y testimonios. Reclamamos las cantidades adeudadas y obtuvimos un acuerdo en conciliación previa.»
«Trabajadora formalmente contratada por una empresa de servicios de limpieza pero que prestaba servicios de manera continuada bajo la dirección y organización exclusiva del hotel principal. Planteamos la posible cesión ilegal de trabajadores (art. 43 ET) y obtuvimos el reconocimiento de la relación laboral con la empresa principal.»
«Recepcionista despedida poco tiempo después de comunicar una baja médica prolongada. La empresa alegaba causas disciplinarias que no se sostenían. Planteamos la posible nulidad del despido por discriminación bajo la Ley 15/2022 y obtuvimos la calificación de improcedencia con la indemnización correspondiente.»
«Animador turístico al que la empresa comunicó la extinción del contrato como "fin de temporada" pese a que la actividad continuaba con normalidad. Acreditamos que la causa real era un despido encubierto. Obtuvimos la calificación de improcedencia y la indemnización legal correspondiente.»
La primera consulta en el despacho cuesta 50€ (a abonar en efectivo). Revisamos contigo el contrato, las nóminas y los partes de trabajo que tengas, identificamos qué te están incumpliendo y te decimos qué vías hay para reclamar y con qué probabilidades. Si decides continuar, acordamos honorarios por escrito antes de iniciar nada.
Si la empresa reabre la actividad y no te llama estando tú en el orden de llamamiento, eso equivale a un despido — aunque te lo digan con otras palabras. El plazo es corto: 20 días hábiles desde que tengas constancia clara del incumplimiento (por ejemplo, desde que sepas que un compañero de tu mismo puesto sí ha sido llamado). Cuanto antes recopiles documentación de temporadas anteriores y de a quién sí han llamado, mejor.
Sí. Las horas extras realizadas y no pagadas (ni compensadas en descanso) son reclamables hasta un año hacia atrás. Todo lo que conserves cuenta: cuadrantes, partes de turno, mensajes con encargados, listas de reservas, fotos del marcaje. Las empresas están obligadas a llevar registro horario diario, y si no lo llevan, la duda juega a favor del trabajador.
Depende de cómo se haya hecho el cambio. Si lo que ocurre es una verdadera sucesión de empresa, la empresa nueva debe respetar tus condiciones anteriores. Si es una externalización aparente —pero quien sigue dirigiéndote y dándote instrucciones es el hotel principal— puede ser una cesión ilegal de trabajadores, y entonces puedes reclamar que se te reconozca como personal fijo de la empresa principal o de la subcontrata. Hay que mirar el caso concreto: contratos, quién pone los medios, quién manda en el día a día.
Es uno de los fraudes más comunes en el sector. Si tu contrato dice 20 horas pero la realidad son 40, puedes reclamar las diferencias salariales hacia atrás, la regularización de cotizaciones ante la Seguridad Social, y —si te despiden por reclamar— la nulidad o improcedencia del despido. La clave es acreditar la jornada real con todo lo que tengas: cuadrantes, mensajes, testigos, registros de entrada y salida.
Sí. El convenio colectivo es de obligado cumplimiento: si lo que pone tu contrato o lo que cobras en realidad es inferior a lo que marca el convenio, esa parte del contrato es nula y se aplica directamente el convenio. Las diferencias salariales se reclaman como cantidad ante el Juzgado de lo Social, y el plazo para reclamar lo que no se ha cobrado es de un año hacia atrás.
Conocemos el sector. Conocemos los convenios. Conocemos los juzgados. Cuéntanos tu caso.