Despido durante baja médica: cómo reclamar la nulidad con la Ley 15/2022

No, despedirte estando de baja no es legal por defecto

Te has cogido la baja médica porque lo necesitabas. A las pocas semanas, recibes la carta de despido. La empresa te suelta una causa que parece técnica —«bajo rendimiento», «causas objetivas», «reorganización»— y te ofrece una indemnización modesta para que firmes y te vayas.

La sensación es de injusticia. Estás enfermo, no puedes pelear y la empresa lo sabe. Lo que casi nadie te cuenta es que la ley está de tu lado mucho más de lo que crees — pero solo si actúas a tiempo.

En este artículo te explicamos, sin tecnicismos, qué dice la Ley 15/2022 sobre el despido durante baja médica, cómo se reclama la nulidad, qué plazo tienes y qué errores te pueden hacer perder el caso antes de empezar.

Qué cambió con la Ley 15/2022

Antes de la Ley 15/2022, integral para la igualdad de trato y la no discriminación, despedir a alguien por estar enfermo no se consideraba discriminación salvo que la enfermedad fuera equiparable a discapacidad. El trabajador casi siempre se conformaba con que el despido fuera declarado improcedente y cobraba la indemnización pactada.

La Ley 15/2022 cambió esa lógica. Su artículo 2 incluye expresamente la «enfermedad o condición de salud» como causa protegida frente a la discriminación. Despedir a alguien por estar enfermo deja de ser un despido improcedente cualquiera y pasa a poder declararse nulo por vulneración de derechos fundamentales.

La diferencia económica entre una calificación y otra es enorme. Y, sobre todo, cambia quién tiene que probar qué en el juicio.

«Despedir a alguien por estar enfermo dejó de ser un despido improcedente para convertirse, potencialmente, en un despido nulo.»

Despido nulo vs. improcedente: la diferencia que importa

Hay dos calificaciones posibles cuando un juzgado anula un despido. Parecen parecidas pero tienen consecuencias muy distintas:

Despido improcedente

• La empresa elige: readmitirte o pagarte la indemnización (33 días por año trabajado en contratos posteriores a 12/2/2012, tope 24 mensualidades).
• En la práctica, casi siempre eligen pagar y no readmitir.
• No hay daño moral añadido. Lo que cobras es solo la indemnización legal.

Despido nulo

• Readmisión obligatoria. La empresa no puede elegir pagar en lugar de readmitirte.
• Salarios de tramitación íntegros: te tienen que pagar todos los salarios desde el despido hasta tu reincorporación efectiva.
• Posibilidad de indemnización adicional por daño moral derivada de la vulneración del derecho fundamental.
• El despido se considera, jurídicamente, como si no hubiera ocurrido.

Por eso, cuando hay base para pedirla, la calificación a la que se debe aspirar es la nulidad. Es la única que repara realmente el daño causado al trabajador enfermo.

Los indicios que mira el juzgado

Importante saberlo: el Tribunal Supremo todavía no ha unificado doctrina sobre cuándo es nulo y cuándo es solo improcedente un despido durante baja médica. Eso significa que no toda extinción durante una IT se declara automáticamente nula.

Pero la inversión de la carga probatoria juega a tu favor. Tú solo tienes que aportar indicios de que tu despido está conectado con tu enfermedad. A partir de ahí, la empresa es la que tiene que demostrar que la causa real era otra, ajena a tu situación de salud.

Los indicios que más peso tienen son:

• Proximidad temporal entre el inicio de la baja y el despido. Si te despiden a los pocos días o semanas de iniciar la IT, el indicio es muy fuerte.
• Ausencia de avisos o sanciones previas de la empresa. Si nunca te llamaron la atención y de repente apareces despedido «por bajo rendimiento», la causa parece construida.
• Causa objetiva genérica o no acreditada: la carta dice «causas económicas» o «reestructuración» sin datos concretos verificables.
• Patrón en la empresa: si suelen despedir a quien se coge la baja, es un dato relevante.
• Conversaciones, correos o mensajes donde la empresa hace referencia a tu enfermedad como problema.
• Duración o gravedad de la baja médica: si la enfermedad es de larga duración o limita tu actividad de forma prolongada, el indicio gana fuerza por la doctrina europea sobre discapacidad.

Plazo crítico: 20 días hábiles

Esta es la regla más importante de toda la guía:

Tienes 20 días hábiles desde la fecha de efectos del despido para impugnarlo en el Juzgado de lo Social. Pasado ese plazo, pierdes el derecho a hacerlo. Sin excepciones.

Es plazo de caducidad. Eso significa:

• No se interrumpe por mandar burofaxes, quejas internas o correos a la empresa.
• Cuenta días hábiles (lunes a viernes, sin festivos), no días naturales.
• Empieza el día siguiente al de la entrega/notificación efectiva del despido.
• Si estás enfermo, deprimido o sobrepasado, el plazo sigue corriendo igualmente.

Por eso lo primero que tienes que hacer, antes de cualquier otra cosa, es contar los días y consultar con un abogado. Una primera consulta el día siguiente al despido vale más que diez consultas tres semanas después.

El procedimiento empieza con la papeleta de conciliación previa ante el SEMAC (Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación). La presentación de esta papeleta es lo que «suspende» el cómputo del plazo de los 20 días hasta que se celebre el acto de conciliación.

Lo que dicen los tribunales en 2025

La jurisprudencia tras la Ley 15/2022 se está consolidando. Tres sentencias recientes son especialmente relevantes:

STSJ Cataluña 1033/2025, de 28 de febrero

Declaró nulo el despido disciplinario de un trabajador comunicado el día siguiente del alta médica. La empresa alegaba «disminución continuada de rendimiento» pero no había sanciones previas ni causa objetiva verificable. La proximidad temporal y la ausencia de justificación bastaron para apreciar discriminación bajo la Ley 15/2022.

STSJ Illes Balears 21/2025, de 23 de enero

Aplica la Ley 15/2022 también a la extinción durante el período de prueba. Una trabajadora en IT desde hacía cinco días recibió la comunicación de no superación. El TSJ declaró la nulidad porque la empresa no acreditó causa ajena a la baja médica. Confirma que la antigua doctrina del TS de 2012 ya no es aplicable.

STS 94/2025, de 4 de febrero

El Tribunal Supremo refuerza la protección frente al despido por ineptitud sobrevenida derivada de enfermedad de larga duración. Antes de despedir, la empresa debe acreditar haber explorado ajustes razonables del puesto. Si no lo hace, el despido puede declararse nulo.

La línea jurisprudencial es clara: el coste para la empresa de despedir mal a un trabajador enfermo es cada vez mayor. Pero la materia sigue evolucionando — por eso conviene actuar con un abogado que esté al día.

Daño moral: la novedad de la Ley 15/2022

Una de las consecuencias menos comentadas pero más importantes de la Ley 15/2022 es lo que dice sobre el daño moral. Acreditada la discriminación, se presume la existencia de daño moral y nace el derecho automático a una indemnización compensatoria adicional.

No es solo «cobrar lo legal y volver a casa». La empresa que vulnera tu derecho fundamental debe pagarte además una cantidad por el sufrimiento generado. Los tribunales están fijando importes que oscilan entre 4.000 € y 30.000 € según la gravedad del caso, la duración de la situación y la actitud empresarial.

Eso significa que el resultado económico de un despido nulo bien planteado puede ser:

• Readmisión obligatoria con tu puesto de trabajo intacto.
• Salarios de tramitación íntegros desde el despido hasta la reincorporación.
• Indemnización adicional por daño moral derivada de la discriminación.

Es la diferencia entre cerrar el episodio y repararlo de verdad.

Errores que arruinan el caso

Los he visto repetidos una y otra vez. Cualquiera de ellos puede hacer que pierdas un caso que tenías ganado:

• Firmar el «recibí» como conforme cuando te dan la carta. Si te obligan a firmar, escribe de tu puño y letra «no conforme» junto a la firma.
• Aceptar la indemnización ofrecida sin asesoramiento, y firmar un saldo y finiquito que cierre cualquier reclamación posterior.
• Esperar a recuperarte del proceso emocional antes de actuar. Los 20 días corren igualmente y te puedes encontrar fuera de plazo cuando reacciones.
• Borrar conversaciones, correos o mensajes donde la empresa haya hecho referencia a tu enfermedad. Esa documentación es prueba clave.
• Responder con un correo enfadado a la empresa. Todo lo que escribas puede usarse contra ti.
• Mandar burofaxes pensando que «paran el plazo». No lo paran. Solo lo paraliza la papeleta de conciliación ante el SEMAC.

Conclusión

Un despido durante baja médica no es un trámite que tengas que aceptar sin más. La Ley 15/2022 te da herramientas reales para pelear por la nulidad, los salarios de tramitación íntegros y una indemnización adicional por daño moral. Pero todas esas herramientas dependen de que actúes con rapidez y con criterio jurídico.

Si te ha pasado, lo primero es contar los días desde la fecha de efectos del despido. Lo segundo es no firmar nada como conforme. Lo tercero es buscar asesoramiento serio antes de que se cumplan los 20 días hábiles. Cuanto antes empieces, más fuerte irá tu caso.

«Este artículo tiene carácter divulgativo y no sustituye el asesoramiento legal específico de tu caso. Cada situación tiene matices —tipo de contrato, sector, duración de la baja, conducta empresarial previa— que requieren análisis individualizado.»